パーパスの浸透～アンバサダー活動で浸透が自走～
今日はパーパスの浸透についての一考察です。
作り上げたパーパスやミッション（一般用語で言う経営理念）を組織に浸透させる為に、各社非常に悩まれているようです。最近は、パーパス経営が注目され、それなら「うちも作ろう」と「経営者」や「経営陣」がみずから作り上げたり、作り変えたりされるケースも多いようです。この段階で、作り上げたものはあるのですが、浸透しないので、何かパーパス浸透のワークショップをして頂けませんか？というご相談が非常に多いのですが、このパータンは、結構困ります。
なぜなら弊社は、浸透の為にはパーパス（理念）への共感が重要と考えるからです。そして、共感の為には以下の3つのポイントが大切です。
当事者意識というのは、パーパス浸透において、特に重要で、その為には、共に創るプロセスが有効です。経営陣が勝手に作ったものは、当事者意識の醸成の所で、挫折をしてしまう確率が上がってしまうのです。普通に考えても人から押し付けられたものを、自分事として捉えるというのは、無理があるのが判ると思いますが、現場ではありがちな展開です。
もちろん経営サイドから言えば、「操業から面々の守り続けてきた経営理念の根幹は変えられません」であるとか「うちのメンバーにそこまで考える力はまだ残念ながらありません」という事になるのですが、例えばパーパス・ビジョン・バリューの3階層型のものであれば、バリューだけでも、全員参加で、本当に小さな事でも良いので「一緒に創ること」に参加して頂いた方が、のちのち浸透で挫折をしません。全体の人数が大きい場合でも、各部門選抜メンバーで作って、「みんなの代表が創ったパーパス」としたほうが浸透には効果的です。その後、個人と組織のゴールの一線化を推進する浸透ワークショップを全体に行うと、さらに浸透は加速します。
出来上がったパーパスがが変えられない場合は、それをベースにひとつ下の階層、たとえばチームのビジョンとバリューを共に創るというような展開をおすすめしています。
パーパス浸透の為のアンバサダー制度
では、そのような考え方の元、効果的に作られた素晴らしいパーパスが、自動的に組織に浸透して行くか？と言えば、いわゆる「保守・メンテナンス」なしには、浸透しません。浸透に際しては、社内にパーパスの浸透を推進して行く、アンバサダーという役割の人を置くことをおすすめしています。
アンバサダーとは、「大使」「代表」などと言う意味もありますが、ここではパーパスの「普及の代表者」です。珈琲の会社が、社内にコーヒーマシーンを置き、その使用を推進する人を〇〇カフェ・アンバサダーと言っていますが、あの商品・製品・サービスを推進・推奨する感じに一番近いです。パーパスの「熱烈な支援者」「素晴らしい経験の体現者」です。
組織の課題によって、どのようなメンバーがアンバサダーになるのかは、異なりますが、私の関わった組織では、たとえば500人を超えるメンバーでパーパスを考え、大切なキーワードを出すといつまでも纏まらないので、全社ワークショップのあと選抜メンバーが何名かで（通常10～15名）でまとめあげて、それを役員会に諮問するなどというプロセスを踏みますが、その場合は、その選抜メンバーがアンバサダーとして、その後も活動します。
他には、各部門から次世代リーダーを集めて30名ほどのメンバーで、創り上げることもありますが、その場合、この30名がそのままアンバサダーになりました。これまで製薬会社500名規模とIT企業150名規模でこの方式で成功されている企業があります。もちろん、このアンバサダー活動も保守メンテナンスが必要です。
アンバサダーとしてのラベルが人を変える
最近の事例をご紹介します。こちらの組織は、約150名。会社の理念はそのままに、組織のMission Vision Values（以下MVV)を策定、1年間その浸透の活動を行い、翌年そのMVVをベースにチームごとのビジョンとバリューを策定しています。その2年続いたアンバサダー活動を振返り、上手くいっている事やもう一歩改善したい点を共有するため、「アンバサダー・ミーティング」を実施しました。ここで素晴らしいアイデアが生まれました。
そこでは、「最初はMVVに対して思い入れがなかったのに、アンバサダー活動を通じて自覚が生まれてきた」「アンバサダーというラベルが人を変える」という意見交換がなされました。そして、もっと浸透させ、私たちが次のステージへ進むために最終的に全メンバーがアンバサダーになるように、どんどんアンバサダーを増やそうというアイデアがでたのです。
「私達も最初からアンバサダーだったわけではなく、この活動を通じて動機づけされていったと思うので、 アンバサダーになってもらうというラベルを先に与えてそこから動機づけしていくというやり方もある気がします。」
つまり、これまでのアンバサダーを1期として、2期アンバサダー、3期アンバサダーと増やしていこう、そうすると、どんどんアンバサダーと言われる人が増えていき、アンバサダーとアンバサダーではない人の数がある時逆転するタイミングが来てパダライム・シフトが起きる。気づいたら組織が変わっている。そのような組織になれたら最高だという話し合いとなりました。
また実務的にも、この組織はチームビジョンまで、組織のゴールと一線化して実践的なものを作成しているので、環境変化や顧客変化に合わせて、こうありたいというビジョンを変える必要が当然でてきます。そのチームビジョンの作り変えを２期メンバーにリードしてもらおうという意見も出ました。そうすれば、更に「自分たちの」という思い入れが強くなる事をメンバーたちも理解しています。
しかし、わずか90分のオンラインの会議で、ここまで素晴らしい成果をつかむとは・・・・ファシリテーションをしていた私も、この2年成長を見守ってきたメンバーの成長に感激でいっぱいになりました。これが、2年間アンバサダーとして、創り上げる所からかかわり、その後、毎週・毎月・毎期の話し合いをリードしてきたメンバーたちの凄みです。
アンバサダーになったメンバーは、今後新しい多くのメンバーと統括する立場になっても、きっと自分のチームのゴールと行動基準を自分たちで創り上げていくことと思います。皆さんの会社でも、浸透の仕掛けに、この素晴らしいアンバサダーシステムと取入れて、パーパス浸透を自走させてみませんか？
もちろん、すぐに上手くいかないですし、どうしても「巻き込めないメンバー」に苦戦することもあると思います。でも、最後にそんな「全部上手くいっていたわけではない」と正直に共有してくれたメンバーの方が言われた事を記しておきます。
人は変えられないけど、自分は変えられるから、この活動を通じてまず自分が変わっていこうと思います。
2022年8月2日 アンバサダーMTGの記録
